ERE temporal, 驴me pueden despedir?

Mientras se aplica un ERE temporal, el contrato del trabajador est谩 suspendido, por lo que el empleado no puede ser despedido hasta la finalizaci贸n del plazo acordado del ERE.

El n煤mero de Expedientes de Regulaci贸n de Empleo (ERE) temporales o de suspensi贸n de empleo se ha disparado en un 75,39% desde la entrada en vigor, el pasado mes de febrero, de la nueva reforma laboral aprobada por el Gobierno.

Mientras dura el ERE temporal los trabajadores, si lo desean, pasar谩n a cobrar la prestaci贸n de desempleo

Los trabajadores afectados por ERE temporales entre febrero y julio fueron 156.146, frente a los 89.025 registrados en el mismo periodo de 2011, seg煤n datos del bolet铆n de estad铆sticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Al tiempo que crece el n煤mero de empleados que se encuentran en esta situaci贸n, aumentan las dudas sobre este procedimiento. Una de las principales preocupaciones versa sobre si es posible ser despedido durante un ERE temporal. En el presente art铆culo se da respuesta a esta cuesti贸n y se analizan los cambios introducidos en este procedimiento a ra铆z de la aprobaci贸n de la nueva reforma laboral.

驴Pueden despedirme si estoy inmerso en un ERE temporal?

Cuando se habla de un ERE temporal, es preciso resaltar que no se produce una extinci贸n del contrato, sino una suspensi贸n. Por lo tanto, se mantiene el puesto de trabajo hasta que finalice el plazo acordado del ERE y se vuelve a reingresar a la empresa una vez que ha concluido, salvo en un caso: cuando se trate de un despido por causas disciplinarias. Durante el ERE temporal, el trabajador tiene el contrato suspendido y la empresa tiene la obligaci贸n de mantenerle dado de alta y cotizar a la Seguridad Social por 茅l.

Si despu茅s la empresa presenta un ERE de extinci贸n o pretende un despido individual, deber谩 comunicar legalmente el cese y ofrecer la indemnizaci贸n correspondiente, para poder extinguir de manera definitiva el contrato.

La reforma permite que los empleados afectados por un ERE temporal que acaben despedidos puedan recuperar hasta 180 d铆as de indemnizaci贸n de paro si han sido despedidos antes de seis meses desde la finalizaci贸n del ERE.

驴Qu茅 es un ERE temporal?

Un ERE temporal es un procedimiento administrativo que consiste en la suspensi贸n por un periodo de tiempo del contrato que une a la empresa y sus trabajadores. Es decir, la compa帽铆a fija unos d铆as en los que el empleado no tiene que trabajar y, por tanto, deja de percibir el salario correspondiente.

El periodo de suspensi贸n ser谩 acordado en el expediente y, mientras dura el mismo, los trabajadores est谩n en situaci贸n legal de desempleo y, si lo desean, pasar谩n a cobrar la prestaci贸n pertinente. Para tener derecho al paro es necesario tener cotizados 360 d铆as en los seis a帽os inmediatamente anteriores.

Por cada d铆a de ERE, el Servicio P煤blico de Empleo Estatal (SPEE) paga 1,25 d铆as de paro al trabajador. El importe diario de la prestaci贸n por desempleo es el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y el 60% a partir de dicho periodo. Puesto que se trata de una medida temporal y no definitiva, los empleados afectados no obtienen ning煤n tipo de indemnizaci贸n.

La empresa puede alegar para la suspensi贸n causas econ贸micas (p茅rdidas continuadas durante tres trimestres), t茅cnicas, de producci贸n, organizativas y por fuerza mayor. La reforma laboral redefine qu茅 se entiende por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n a la hora de poder esgrimirlas como causa de un despido objetivo o de un despido colectivo, ampliando como motivo de la extinci贸n la previsi贸n de p茅rdidas o de menos ingresos.

Novedades de la Reforma Laboral relativas a los ERE

El pasado 8 de julio entr贸 en vigor la Ley 3/2012 con la reforma laboral aprobada por el Gobierno. En relaci贸n a la tramitaci贸n de despidos colectivos, la nueva legislaci贸n laboral ampl铆a las causas objetivas para que los empresarios puedan acogerse a este modelo de despido, elimina la autorizaci贸n previa y acelera la tramitaci贸n.

  1. Ampl铆a las causas objetivas de despido. Las empresas cuentan con la posibilidad de realizar un ERE por causas econ贸micas y aplicar el despido con 20 d铆as de indemnizaci贸n cuando sus ventas se vean resentidas durante nueve meses. Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos o ventas. Siempre se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
  2. Elimina la autorizaci贸n previa. Con anterioridad a la nueva normativa, el ERE deb铆a contar con el visto bueno previo de la autoridad administrativa, ya fuera el ministerio de Empleo o las consejer铆as de Trabajo de las comunidades aut贸nomas y, si no se presentaba con un acuerdo entre las partes, los trabajadores pod铆an acudir al juez. Ahora no es imprescindible la aprobaci贸n, solo es necesaria la del juez, y posteriormente. El despido, como norma general, es procedente y ha de ser el empleado quien demuestre lo contrario en los tribunales.
  3. Acelera la tramitaci贸n. Hasta la reforma, al presentar un ERE, el empresario deb铆a abrir un periodo de consultas con los sindicatos no inferior a 30 d铆as. Desde la entrada en vigor, el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no podr谩 ser superior a 30 d铆as naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 empleados. Adem谩s, en caso de que el trabajador no est茅 de acuerdo con los t茅rminos del ERE, dispondr谩 de 20 d铆as para presentar la demanda desde que el empresario comunica el ERE; este proceso judicial tendr谩 “car谩cter urgente”.

Por otro lado, la reforma elimina los l铆mites en cuanto a n煤mero de trabajadores que exigen tramitar los procedimientos de reducci贸n de jornada de forma colectiva, por lo que se sigue el cauce del ERE, sea cual sea el n煤mero de empleados de la empresa y el de afectados.

Adem谩s, la reforma facilita por primera vez el despido colectivo en todas las administraciones p煤blicas y en todas las empresas, organismos y entidades del sector p煤blico. Al igual que en el sector privado, con nueve meses de “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente” ser谩 suficiente.
Fuente:consumer.es

 

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